Phantom Inntektsaksjeopsjoner

Introduksjon til Phantom Stock og SARs Selv om lønnsomme ansatte med aksjeselskap kan gi mange fordeler for både ansatte og arbeidsgivere, er det tider når enten juridiske bekymringer eller uvillighet til å utstede flere aksjer eller skifte delvis kontroll over selskapet til en ansatt, kan føre til at selskaper Bruk en alternativ form for kompensasjon som ikke krever utstedelse av faktiske aksjeandeler. Phantom-aksjeplaner og aksjekursrettigheter (SAR) er to typer lagerplaner som egentlig ikke bruker aksjer i det hele tatt, men belønner fortsatt ansatte med kompensasjon som er knyttet til selskapets aksjeprestasjon. Phantom Stock Også kjent som skyggebeholdning, betaler denne typen aksjekurs en kontantpris til en ansatt som tilsvarer et bestemt antall eller brøkdel av selskapsaksjer ganger dagens aksjekurs. Beløpet av prisen er vanligvis spores i form av hypotetiske enheter (kjent som fantomaktier) som etterligner prisen på aksjen. Disse planene er typisk rettet mot toppledere og nøkkelpersoner og kan være svært fleksible i naturen. Form og struktur Det er to hovedtyper av phantom lagerplaner. Vurdering bare planer inkluderer ikke verdien av de faktiske underliggende aksjene selv, og kan bare utbetale verdien av enhver økning i selskapets aksjekurs over en viss tidsperiode som begynner på datoen planen er gitt. Fullverdige planer betaler både verdien av den underliggende aksjen samt eventuell verdsettelse. Begge typer planer ligner tradisjonelle ikke-godkjente planer i mange henseender, da de kan være diskriminerende, og de er også vanligvis utsatt for en betydelig risiko for fortabelse som slutter når ytelsen faktisk utbetales til arbeidstakeren, da den ansatte innregner inntekter for Betalt beløp og arbeidsgiver kan ta fradrag. Phantom stock planer inneholder ofte vesting tidsplaner som er basert på enten tenure eller gjennomføring av bestemte mål eller oppgaver som dekket i planen charter. Dette dokumentet dikterer også om deltakerne vil motta kontantekvivalenter som samsvarer med utbytte eller hvilken som helst type stemmerett. Noen planer konverterer også deres phantom-enheter til faktiske aksjeandeler ved utbetaling for å unngå å betale den ansatte i kontanter. I motsetning til andre typer lagerplaner har phantom-aksjeplaner ikke en treningsfunksjon, i seg selv gir de bare deltakeren inn i planen i henhold til vilkårene og gir deretter enten kontanter eller tilsvarende beløp til faktisk aksje når inntjeningen er fullført. Fordeler og ulemper Phantom stock planer kan appellere til arbeidsgivere av flere grunner. Som et eksempel kan arbeidsgivere bruke dem til å belønne ansatte uten å måtte skifte en del av eierskap til sine deltakere. Av denne grunn brukes disse planene primært av nærstående selskaper. selv om de også brukes av noen offentlighandlede bedrifter. I likhet med enhver annen type personaleplan kan phantom-planer tjene til å oppmuntre ansattes motivasjon og ansettelse, og kan fraråde nøkkelpersonell fra å forlate selskapet med bruk av en gylden håndjernsklausul. Ansatte kan motta en fordel som ikke krever et innledende kontantutlegg av noe slag, og fører heller ikke til at de blir overvektige med selskapsbeholdning i sine investeringsporteføljer. De store kontantbetalinger som arbeidsgivere må gjøre til ansatte, blir imidlertid alltid beskattet som ordinær inntekt til mottakeren og kan i noen tilfeller forstyrre selskapets kontantstrøm. Den variable forpliktelsen som følger med normal svingning i selskapets aksjekurs, kan i mange tilfeller være en ulempe på bedriftsbalansen. Bedrifter må også avsløre planens status til alle deltakere på årsbasis, og må kanskje ansette en uavhengig taksfører for å periodisk verdsette planen. Aksjeklassifiseringsrettigheter Som navnet tilsier, gir denne type aksjekompensasjon deltakerne rett til verdsettelsen i prisen på aksjeselskapet, men ikke aksjene selv. SARer ligner ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner i mange henseender, for eksempel hvordan de blir skattlagt, men forskjellig i den forstand at innehavere av aksjeopsjoner faktisk får aksjer av aksjer som de må selge og deretter bruke en del av inntektene til å dekke beløpet som var opprinnelig gitt. Selv om SARs også alltid er gitt i form av faktiske aksjer av aksje, er antall aksjer gitt bare lik dollarbeløpet av gevinsten som deltakerne har realisert mellom tilskudds - og treningsdatoen. Som flere andre former for aksjekompensasjon. SARs er overførbare og er ofte gjenstand for clawback-bestemmelser (vilkår under hvilke selskapet kan ta tilbake noen eller alle inntekter mottatt av ansatte under planen, for eksempel hvis arbeidstaker går på jobb for en konkurrent innen en bestemt tidsperiode eller Selskapet blir insolvent). SARS blir også ofte tildelt i henhold til en fortjenesteplan som er knyttet til resultatmål fastsatt av selskapet. Beskatning SARs speiler i hovedsak ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NSOer) i hvordan de blir beskattet. Det er ingen skattemessige konsekvenser av noe slag på enten tildelingsdagen eller når de er etablerte. Deltakerne må innregne ordinær inntekt på spredningen ved utøvelse, og de fleste arbeidsgivere vil holde tilbake tilleggsavgift på 25 (eller 35 for de svært velstående) sammen med statlige og lokale skatter, sosial sikkerhet og Medicare. Mange arbeidsgivere vil også holde tilbake disse skattene i form av aksjer. For eksempel kan en arbeidsgiver kun gi et visst antall aksjer og holde tilbake resten for å dekke den totale lønnsskatten. Som med NSO, blir inntektsbeløpet som blir regnskapsført ved utøvelse da deltakerne danner grunnlag for skattemessig beregning når aksjene selges. Fordeler og ulemper De tidligere eksemplene illustrerer hvorfor SARs gjør det enkelt for ansatte å utøve sine rettigheter og beregne gevinstene sine. De trenger ikke å legge en salgsordre på trening for å dekke størrelsen på deres grunnlag som med konvensjonelle aksjeopsjoner. SARs betaler imidlertid ikke utbytte, og innehavere mottar ingen stemmerett. Arbeidsgivere som SAR, fordi regnskapsreglene for dem er nå mye gunstigere enn tidligere, får de fast regnskapsbehandling i stedet for variabel og behandles på samme måte som konvensjonelle opsjonsplaner. Men SARs krever utstedelse av færre selskapsaksjer og derfor utvann aksjekursen mindre enn konvensjonelle aksjeplaner. Og som alle andre former for egenkapital kompensasjon. SARs kan også tjene til å motivere og beholde ansatte. Bunnlinjen Phantom-aksjen og SAR-ene gir arbeidsgivere mulighet til å yte egenkapitalforbundet kompensasjon til ansatte uten at det er nødvendig å fortynne aksjene vesentlig. Selv om disse programmene har noen begrensninger, forutser bransjepundner at begge typer planer vil bli mer utbredt i fremtiden. For mer informasjon om disse planene, kontakt din HR-representant eller finansiell rådgiver. Et første bud på et konkursfirma039s eiendeler fra en interessert kjøper valgt av konkursselskapet. Fra et basseng av tilbudsgivere. Artikkel 50 er en forhandlings - og oppgjørsklausul i EU-traktaten som skisserer trinnene som skal tas for ethvert land som. Beta er et mål for volatiliteten, eller systematisk risiko, av en sikkerhet eller en portefølje i forhold til markedet som helhet. En type skatt belastet kapitalgevinster pådratt av enkeltpersoner og selskaper. Kapitalgevinst er fortjenesten som en investor. En ordre om å kjøpe en sikkerhet til eller under en spesifisert pris. En kjøpsgrenseordre tillater handelsmenn og investorer å spesifisere. En IRS-regelen (Internal Revenue Service) som tillater straffefri uttak fra en IRA-konto. Regelen krever at. Home 187 Artikler 187 Aksjeopsjoner, Begrenset Aksje, Phantom Stock, Aksjeklassifiseringsrettigheter og Arbeidsoppkjøpsplaner (ESPPer) Det er fem grunnleggende typer individuelle aksjeutligningsplaner: aksjeopsjoner, begrenset aksje og begrensede aksjeenheter, aksjekursrettigheter, phantom aksjer og ansattes aksjekjøpsplaner. Hver type plan gir ansatte noen spesiell vurdering i pris eller vilkår. Vi dekker ikke her rett og slett å tilby ansatte rett til å kjøpe aksjer som enhver annen investor ville. Aksjeopsjoner gir ansatte rett til å kjøpe en rekke aksjer til en pris fastsatt til stipend i et bestemt antall år inn i fremtiden. Begrenset aksje og dens nærstående begrensede aksjeenheter (RSUer) gir ansatte rett til å erverve eller motta aksjer, ved gave eller kjøp, når visse begrensninger, for eksempel å jobbe et bestemt antall år eller møte et resultatmål, er oppfylt. Phantom aksje betaler en fremtidig kontantbonus som tilsvarer verdien av et visst antall aksjer. Verdipapirrettigheter (SAR) gir rett til økning i verdien av et utpekt antall aksjer, betalt kontant eller aksjer. Medarbeideroppkjøpsplaner (ESPPer) gir ansatte rett til å kjøpe selskapsaksjer, vanligvis til rabatt. Aksjeopsjoner Noen nøkkelbegrep bidrar til å definere hvordan aksjeopsjoner fungerer: Øvelse: Kjøp av aksjer i henhold til et alternativ. Treningspris: Prisen som aksjen kan kjøpes på. Dette kalles også strykpris eller stipendpris. I de fleste planer er utøvelseskursen den virkelige markedsverdien av aksjen når bevilgningen utstedes. Spread: Forskjellen mellom utøvelseskursen og markedsverdien av aksjen på tidspunktet for øvelsen. Valgperiode: Hvor lenge ansatt kan holde opsjonen før den utløper. Vesting: Kravet som må oppfylles for å ha rett til å utøve muligheten - vanligvis videreføring av tjenesten for en bestemt tidsperiode eller møte i et resultatmål. Et selskap gir en ansatt mulighet til å kjøpe et uttalt antall aksjer til en bestemt tilskuddskurs. Alternativene vester over en tidsperiode, eller når enkelte individuelle, gruppe - eller bedriftsmål er oppfylt. Noen selskaper fastsetter tidsbaserte opptjeningsplaner, men tillater muligheter til å vassle tidligere dersom resultatmålene er oppfylt. Når en ansatt er etablert, kan den ansatte utnytte opsjonen til tildelingsprisen når som helst over opsjonsperioden fram til utløpsdatoen. For eksempel kan en ansatt få rett til å kjøpe 1.000 aksjer til 10 per aksje. Opsjonene utgjør 25 per år over fire år og har en løpetid på 10 år. Hvis aksjene går opp, vil medarbeider betale 10 per aksje for å kjøpe aksjene. Forskjellen mellom 10 stipendpris og utøvelseskurs er spredningen. Hvis aksjene går til 25 etter syv år, og medarbeideren utøver alle opsjoner, vil spredningen være 15 per aksje. Typer av opsjonsalternativer er enten incentivaksjoner (ISOs) eller ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NSO), som noen ganger refereres til som ikke-statuterte aksjeopsjoner. Når en ansatt utøver en NSO, er spredningen på utøvelse skattepliktig til arbeidstaker som ordinær inntekt, selv om aksjene ennå ikke er solgt. Et tilsvarende beløp er fradragsberettiget av selskapet. Det er ingen lovfestet holdingsperiode for aksjene etter trening, selv om selskapet kan pålegge en. Eventuell etterfølgende gevinst eller tap på aksjene etter trening blir beskattet som en gevinst eller tap når opsjonær selger aksjene. En ISO gjør det mulig for en ansatt å (1) utsette beskatning på opsjonen fra datoen for utøvelsen til salgstidspunktet for de underliggende aksjene, og (2) betale skatt på hele sin gevinster til kursgevinster, i stedet for vanlig inntekt skattesatser. Visse betingelser må oppfylles for å kvalifisere for ISO-behandling: Arbeidsgiver må holde aksjene i minst ett år etter utøvelsesdagen og i to år etter tildelingsdatoen. Bare 100.000 aksjeopsjoner kan først utøves i et kalenderår. Dette måles etter opsjonsmessig markedsverdi på tildelingsdagen. Det betyr at kun 100.000 i stipendprisverdi kan bli kvalifisert til å bli utøvet i et år. Hvis det er overlappende inntjening, som for eksempel vil oppstå hvis opsjoner tildeles årlig og vestvis gradvis, må selskapene følge utestående ISO-standarder for å sikre at beløpene som blir tildelt under ulike tilskudd, ikke overstiger 100.000 i verdi i et år. Enhver del av et ISO-tilskudd som overskrider grensen, behandles som en NSO. Oppløsningsprisen må ikke være mindre enn markedsprisen på selskapets aksje på tilskuddstidspunktet. Bare ansatte kan kvalifisere seg for ISOs. Alternativet må gis i henhold til en skriftlig plan som er godkjent av aksjonærer, og som angir hvor mange aksjer som kan utstedes i henhold til planen som ISOs, og identifiserer klassen av ansatte kvalifisert til å motta opsjonene. Valg må gis innen 10 år fra datoen for styrets vedtakelse av planen. Alternativet må utøves innen 10 år fra bevilgningsdatoen. Hvis arbeidstakeren på tidspunktet for tilskudd eier mer enn 10 av stemmerettigheten til alle utestående aksjer i selskapet, må ISO-utøvelseskursen være minst 110 av aksjens markedsverdi på den dato og kan ikke ha en løpetid på mer enn fem år. Hvis alle regler for ISO er oppfylt, blir det endelige salg av aksjene kalt en kvalifiserende disposisjon, og arbeidstakeren betaler langsiktig kapitalgevinstskatt på total verdiøkning mellom tilskuddskurs og salgspris. Selskapet tar ikke skattefradrag når det foreligger en kvalifiserende disposisjon. Hvis det imidlertid er diskvalifiserende disposisjon, oftest fordi den ansatte utøver og selger aksjene før de oppfyller de påkrevde opptjeningsperioder, er spredningen på utøvelsen skattepliktig til den ansatte ved ordinære skattesatser. Enhver økning eller reduksjon i aksjens verdi mellom utøvelse og salg blir beskattet til kursgevinster. I dette tilfellet kan selskapet trekke spredningen på treningen. Når en ansatt utøver ISOs og ikke selger de underliggende aksjene ved årsskiftet, er spredningen på opsjon ved utøvelse et preferanseelement for den alternative minimumskatten (AMT). Så selv om aksjene kanskje ikke har blitt solgt, krever øvelsen at arbeidstaker skal legge til gevinsten ved trening, sammen med andre AMT-preferanseelementer, for å se om det foreligger en alternativ minimumsskatt. I motsetning kan NSOs utstedes til alle ansatte, ansatte, styremedlemmer, konsulenter, leverandører, kunder, etc. Det er imidlertid ingen spesielle skattefordeler for NSOer. Som en ISO er det ingen skatt på tildeling av opsjonen, men når den utøves, er spredningen mellom tilskudd og utøvelseskurs skattepliktig som ordinær inntekt. Selskapet mottar tilsvarende skattefradrag. Merk: Hvis NSOs utøvelseskurs er mindre enn virkelig markedsverdi, er den underlagt de utsatte kompensasjonsregler i henhold til § 409A i Internal Revenue Code, og kan skattlegges ved opptjening og opsjonsmottakeren er gjenstand for straffer. Å utøve en opsjon Det er flere måter å utøve et aksjeopsjon på: ved å bruke kontanter for å kjøpe aksjene, ved å bytte aksjer den opsjonshaver allerede eier (ofte kalt en børsbytte), ved å jobbe med en megler for å gjøre samme dagssalg, eller ved å utføre en salgstransaksjonstransaksjon (disse to sistnevnte kalles ofte kontantløse øvelser, selv om dette begrepet faktisk inneholder også andre øvelsesmetoder) som effektivt sikrer at aksjer vil bli solgt for å dekke oppløsningsprisen og muligens skatter. Ethvert selskap kan imidlertid bare sørge for bare ett eller to av disse alternativene. Private selskaper tilbyr ikke samme dag eller salg til salgs, og begrenser ikke sjelden utøvelsen eller salget av aksjene som er anskaffet gjennom treningen til selskapet selges eller blir offentliggjort. Regnskap I henhold til regler for egenkapitalkompensasjonsplaner som skal være effektive i 2006 (FAS 123 (R)), må selskapene benytte en opsjonsprisemodell for å beregne nåverdien av alle opsjonsprisene fra tildelingstidspunktet og vise dette som en kostnad på deres resultatregnskap. Kostnaden som er innregnet, bør justeres basert på inntjeningserfaring (så uvestede aksjer regnes ikke som kompensasjon). Begrensede aksjekontrakterte aksjeplaner gir ansatte rett til å kjøpe aksjer til virkelig markedsverdi eller rabatt, eller ansatte kan motta aksjer uten kostnad. Men aksjene ansatte anskaffer er ikke egentlig deres ennå - de kan ikke ta i besittelse av dem før de angitte begrensningene bortfaller. Oftest bortfaller inntjeningsbegrensningen dersom medarbeider fortsetter å jobbe for selskapet i et visst antall år, ofte tre til fem. Tidsbaserte begrensninger kan utelukke alt på en gang eller gradvis. Eventuelle restriksjoner kan imidlertid pålegges. Selskapet kan for eksempel begrense aksjene til enkelte bedrifter, avdelinger eller individuelle prestasjonsmål oppnås. Med begrensede aksjeenheter (RSUer) mottar ansatte faktisk ikke aksjer før begrensningene bortfaller. I virkeligheten er RSUer som fantombeholdning avgjort i aksjer i stedet for kontanter. Med begrensede aksjekurser kan selskapene velge om det skal utbetales utbytte, gi stemmerett, eller gi de ansatte andre fordeler ved å være aksjonær før opptjening. (Å gjøre det med RSUs utløser straks beskatning til arbeidstakeren i henhold til skattebestemmelsene for utsatt kompensasjon.) Når ansatte blir tildelt begrenset lager, har de rett til å gjøre det som kalles et avsnitt 83 (b) valg. Hvis de gjør valget, blir de beskattet til ordinære inntektsskattesatser på prisbeløpet på prisen ved bevilgningstidspunktet. Hvis aksjene bare ble gitt til arbeidstakeren, er kjøpselementet deres fullverdige verdi. Dersom noen vederlag betales, er skatten basert på forskjellen mellom det som er betalt og den rettferdige markedsverdi på bevilgningstidspunktet. Hvis full pris er betalt, er det ingen skatt. Eventuell fremtidig verdiendring av aksjene mellom innlevering og salg blir deretter beskattet som gevinst eller tap, ikke ordinær inntekt. En ansatt som ikke foretar et valg i 83 (b), må betale ordinære inntektsskatter på forskjellen mellom det beløp som er betalt for aksjene og deres rettferdige markedsverdi når restriksjonene bortfaller. Senere verdiendringer er gevinster eller tap. Mottakere av RSUer har ikke lov til å gjøre valg av § 83 (b). Arbeidsgiveren får bare skattefradrag for beløp som ansatte må betale inntektsskatt, uansett om et valg av § 83 (b) er gjort. Et avsnitt 83 (b) valg har en viss risiko. Hvis arbeidstaker foretar valget og betaler skatt, men begrensningene aldri bortfaller, får arbeidstaker ikke de betalte skatter refundert, og ansatte får heller ikke aksjene. Begrenset lagerregnskap paralleller opsjon regnskap i de fleste henseender. Hvis den eneste begrensningen er tidsbasert inntjening, regner selskapene med begrenset lager ved først å bestemme total kompensasjonskostnad på det tidspunkt prisen blir tildelt. Imidlertid brukes ingen alternativ prismodell. Hvis arbeidstakeren rett og slett er gitt 1.000 restriksjoner aksjer verdt 10 per aksje, blir en 10.000 kostnad anerkjent. Hvis den ansatte kjøper aksjene til virkelig verdi, blir det ikke kostnadsført kostnadsfritt hvis det foreligger en rabatt som teller som en kostnad. Kostnaden blir deretter amortisert over opptjeningsperioden til begrensningene bortfaller. Fordi regnskapet er basert på den opprinnelige kostnaden, vil selskaper med lave aksjekurser finne at et krav til innkjøp av prisen betyr at regnskapsutgiftene vil være svært lave. Dersom inntjening er betinget av ytelse, vurderer selskapet når resultatmålet sannsynligvis vil oppnås og regnskapsføres over forventet opptjeningsperiode. Hvis ytelsesforholdet ikke er basert på aksjekursbevegelser, justeres beløpet som er innregnet for utmerkelser som ikke forventes å veste eller som aldri gjør vester hvis det er basert på aksjekursendringer, det er ikke justert for å reflektere priser som Arent forventet å eller ikke vest. Begrenset aksje er ikke gjenstand for de nye utsatt kompensasjonsplanreglene, men RSU er. Phantom Stock and Stock Vurdering Rettigheter Verdisettingsrettigheter (SARs) og phantom stock er svært liknende konsepter. Begge er i hovedsak bonusplaner som gir ikke aksjer, men heller retten til å motta en pris basert på verdien av selskapets aksje, dermed betingelsene verdsettelsesrettigheter og fantom. SARs gir vanligvis ansatt en kontant - eller aksjebetaling basert på økningen i verdien av et oppgitt antall aksjer over en bestemt tidsperiode. Phantom-aksjen gir en kontant - eller aksjebonus basert på verdien av et oppgitt antall aksjer, som skal utbetales ved utløpet av en bestemt tidsperiode. SARs har kanskje ikke en bestemt avregningsdato som opsjoner, de ansatte kan ha fleksibilitet når de skal velge å utøve SAR. Phantom aksjer kan tilby utbytte tilsvarende utbetalinger SAR ville ikke. Når utbetalingen er foretatt, blir verdien av prisen beskattet som ordinær inntekt til den ansatte og er fradragsberettiget for arbeidsgiveren. Noen fantomplaner krever kvittering av prisen ved å oppfylle bestemte mål, for eksempel salg, fortjeneste eller andre mål. Disse planene refererer ofte til deres phantom lager som prestasjonsenheter. Phantom aksjer og SARs kan gis til noen, men hvis de blir gitt ut bredt til ansatte og utformet for å betale ut ved opphør, er det en mulighet for at de vil bli vurdert pensjonsordninger og vil bli underlagt føderale pensjonsplanregler. Forsiktig planstrukturering kan unngå dette problemet. Fordi SAR og phantom planer er i hovedsak kontantbonuser, må bedrifter finne ut hvordan de skal betale for dem. Selv om utmerkelser utbetales i aksjer, vil ansatte ønske å selge aksjene, i det minste i tilstrekkelige beløp for å betale sine skatter. Er selskapet bare et løfte om å betale, eller legger det virkelig midler til side. Hvis prisen er betalt på lager, er det et marked for aksjen. Hvis det bare er et løfte, vil ansatte tro at fordelen er som fantom som aksje Hvis det er satt i realfonde avsatt til dette formålet, vil selskapet sette etter skatt-dollar til side og ikke i virksomheten. Mange små, vekstorienterte selskaper har ikke råd til å gjøre dette. Fondet kan også være gjenstand for overskudd av akkumulert inntektsskatt. På den annen side, hvis ansatte får aksjer, kan aksjene betales på kapitalmarkeder dersom selskapet går offentlig eller ved overtakere dersom selskapet selges. Phantom aksjer og kontantregulerte SARs er underlagt ansvarskonto, noe som betyr at regnskapskostnadene knyttet til dem ikke avgjøres før de utbetales eller utløper. For kontantavvikte SARs beregnes kompensasjonsutgiften for utmerkelser hvert kvartal ved hjelp av en opsjonsprisemodell da trukket opp når SAR er avgjort for fantomlager, den underliggende verdien beregnes hvert kvartal og trues opp gjennom sluttoppgjørsdatoen . Phantom aksjer behandles på samme måte som utsatt kontant kompensasjon. I kontrast, hvis en SAR er avgjort på lager, er regnskapet det samme som for et alternativ. Selskapet må registrere virkelig verdi av tildelingen ved tilskudd og innregne utgiftene på en tilfredsstillende måte over forventet tjenesteperiode. Hvis prisen er prestasjonsbasert, må selskapet anslå hvor lang tid det vil ta for å nå målet. Hvis ytelsesmåling er bundet til selskapets aksjekurs, må den bruke en opsjonsprisemodell for å bestemme når og om målet vil bli oppfylt. Ansatte Aksjekjøpsplaner (ESPP) Arbeidsoppkjøpsplaner (ESPPs) er formelle planer om å tillate ansatte å sette opp penger over en periode (kalt en tilbudsperiode), vanligvis ut av skattepliktig fradrag for å kjøpe aksjer ved utgangen av tilbudsperioden. Planer kan kvalifiseres i henhold til Seksjon 423 i Internal Revenue Code eller ikke-kvalifisert. Kvalifiserte planer gir ansatte mulighet til å behandle kapitalgevinster på gevinster fra aksjer som er oppnådd i henhold til planen dersom regler som ligner på ISOs oppfylles, viktigst at aksjer holdes i ett år etter utøvelsen av muligheten til å kjøpe aksjer og to år etter den første dagen i tilbudsperioden. Kvalifiserende ESPP har en rekke regler, viktigst: Bare ansatte i arbeidsgiveren som støtter ESPP og ansatte i foreldre eller datterselskaper kan delta. Planer må godkjennes av aksjonærer innen 12 måneder før eller etter planenes vedtak. Alle ansatte med to års tjeneste må inngå, med enkelte unntak tillatt for deltidsansatte og midlertidige ansatte samt høyt kompenserte ansatte. Ansatte som eier mer enn 5 av selskapets kapitalbeholdning, kan ikke inkluderes. Ingen ansatt kan kjøpe mer enn 25.000 aksjer, basert på aksjene til virkelig verdi i begynnelsen av tilbudsperioden i et enkelt kalenderår. Maksimumsperioden for en tilbudsperiode må ikke overstige 27 måneder, med mindre kjøpesummen kun er basert på markedsverdien på kjøpstidspunktet, i hvilket tilfelle tilbudsperioder kan være opptil fem år. Planen kan gi opptil 15 rabatt på enten prisen i begynnelsen eller slutten av tilbudsperioden, eller et valg av det nederste av de to. Planer som ikke oppfyller disse kravene er ikke-kvalifiserte og har ingen spesielle skattefordeler. I en typisk ESPP, skriver ansatte inn i planen og angir hvor mye som skal trekkes fra deres lønnsslipp. I en tilbudsperiode har de deltakende ansatte midler som regelmessig trekkes fra deres lønn (etter skatt) og holdes i utpekte kontoer i forberedelse til aksjekjøpet. Ved utløpet av tilbudsperioden brukes hver deltaker akkumulerte midler til å kjøpe aksjer, vanligvis til en spesifisert rabatt (opptil 15) fra markedsverdien. Det er svært vanlig å ha en tilbakekallingsfunksjon der prisen den ansatte betaler, er basert på den laveste prisen i begynnelsen av tilbudsperioden eller prisen ved utløpet av tilbudsperioden. Vanligvis tillater en ESPP deltakerne å trekke seg fra planen før tilbudsperioden avsluttes og få sine akkumulerte midler tilbake til dem. Det er også vanlig å la deltakerne som er i planen, endre tiden på lønnsfradragene etter hvert som tiden går. Ansatte blir ikke beskattet før de selger aksjen. Som med opsjonsopsjoner er det en periode på én år å kvalifisere for spesiell skattemessig behandling. Dersom arbeidstakeren holder aksjene i minst ett år etter kjøpsdato og to år etter tilbudsperiodens begynnelse, er det en kvalifiserende disposisjon, og arbeidstaker betaler vanlig inntektsskatt på den minste av (1) hans eller hennes faktiske fortjeneste og (2) forskjellen mellom aksjekursen i begynnelsen av tilbudsperioden og diskontert pris fra og med den datoen. Eventuell annen gevinst eller tap er en langsiktig gevinst eller tap. Dersom holdingsperioden ikke er oppfylt, er det en diskvalifiserende disposisjon, og arbeidstaker betaler ordinær inntektsskatt på forskjellen mellom kjøpesummen og aksjeværdien fra kjøpsdatoen. Eventuell annen gevinst eller tap er en gevinst eller tap. Hvis planen ikke gir mer enn 5 rabatt av den virkelige markedsverdien av aksjer på tidspunktet for trening og ikke har en tilbakekallingsfunksjon, er det ingen regnskapsmessig kompensasjon. Ellers må utmerkelsene være mye lik samme som enhver annen form for aksjeopsjon. Hjem 187 Artikler 187 Phantom Stock and Stock Appreciation Rights (SAR) For mange bedrifter er ruten for ansattes eierskap gjennom en formell ansattes eierskapsplan som en ESOP, 401 (k) plan, aksjeopsjon eller ansatt aksjekjøpsplan (ESPPs8212a regulert aksjekjøpsplan med spesifikke skattefordeler). Men for andre vil disse planene, på grunn av kostnader, regulatoriske krav, bedriftshensyn eller andre problemer, ikke være best egnet. Andre selskaper kan ha en eller flere av disse planene, men ønsker å supplere dem for bestemte ansatte med en annen type plan. For disse selskapene kan phantom aksjene og aksjestyrkingsrettighetene være svært attraktive. Det er en rekke situasjoner som kan kreve en eller flere av disse planene: Selskapets eiere vil dele den økonomiske verdien av egenkapitalen, men ikke egenkapitalen selv. Selskapet kan ikke tilby konvensjonelle typer eierskapsplaner på grunn av bedriftens begrensninger, som det ville være tilfelle for eksempel med et Limited Liability Corporation, partnerskap, en eneboliger eller et S-selskap bekymret for 100-eierregelen. Selskapet har allerede en konvensjonell eierplan, for eksempel en ESOP, men ønsker å gi ytterligere egenkapitalincitamenter, kanskje uten å selge aksjer selv, til utvalgte ansatte. Selskapets lederskap har vurdert andre planer, men fant deres regler for begrensede eller implementeringsutgifter for høye. Selskapet er en divisjon av et annet selskap, men kan skape en måling av egenkapitalverdien og ønsker at ansatte skal ha en andel i det selv om det ikke foreligger noen faktisk aksje. Selskapet er ikke et selskap - det er en ideell eller statlig enhet som likevel kan skape en slags måling som etterligner egenkapitalvekst som den vil bruke som grunnlag for å skape en ansattes bonus. Denne artikkelen gir en kort oversikt over design, implementering, regnskap, verdsettelse, skatt og juridiske problemer for de fire typer planene den dekker. Ingen av disse planene bør opprettes uten detaljert råd fra kvalifisert juridisk og økonomisk rådgiver. Deling egenkapital er et stort skritt som bør vurderes grundig og nøye. Phantom Stock Phantom-aksjen er rett og slett et løfte om å betale en bonus i form av ekvivalent av enten verdien av selskapets aksjer eller økningen i den verdien over en tidsperiode. For eksempel kan et selskap love Mary, den nye medarbeideren, at det ville betale henne en bonus hvert femte år som tilsvarer økningen i egenkapitalverdien av firmaet en gang i prosent av total lønn på det tidspunktet. Eller det kan love å betale henne et beløp som tilsvarer verdien av et fast antall aksjer satt på det tidspunktet løftet er gjort. Andre aksje - eller tildelingsformler kan også brukes. Beskatning av bonusen vil være mye som enhver annen kontantbonus - den beskattes som vanlig inntekt på det tidspunkt den mottas. Phantom stock planene er ikke skattekvalifiserte, så de er ikke underlagt de samme reglene som ESOPs og 401 (k) planer, forutsatt at de ikke dekker en bred gruppe medarbeidere. Hvis de gjør det, kan de bli underlagt ERISA-regler (se nedenfor). I motsetning til SARs kan fantombestandene gjenspeile utbytte og aksjeskift. Phantom aksje betalinger gjøres vanligvis på en fast, forutbestemt dato. Aksjeklassifiseringsrettigheter En aksjekursrettighet (SAR) er mye som fantomlager, bortsett fra at den gir rett til den monetære ekvivalenten av verdienes verdi av et spesifisert antall aksjer over en angitt tidsperiode. Som med phantom-aksjer utbetales dette normalt kontant, men det kan betales i aksjer. SARs kan ofte utøves når de vest. SARs er ofte gitt sammen med aksjeopsjoner (enten ISOs eller NSOs) for å finansiere kjøp av opsjonene og / eller betale skatt dersom noe skyldes utøvelse av opsjonene disse SARene noen ganger kalles tandem SARs. En av de store fordelene ved disse planene er deres fleksibilitet. Men den fleksibiliteten er også deres største utfordring. Fordi de kan utformes på så mange måter, må det tas mange beslutninger om slike saker som hvem som får hvor mye, innløsningsregler, likviditetsproblemer, restriksjoner på å selge aksjer (når tildelinger avregnes i aksjer), berettigelse, rett til midlertidige utdelinger av inntjening, og rett til å delta i eierstyring og selskapsledelse (hvis noen). Skatteproblemer For både phantom aksjer og SARs er ansatte beskattet når rett til ytelsen utøves. På det tidspunktet er verdien av prisen, minus eventuell vederlag betalt for det (det vanligvis er ingen) beskattet som vanlig inntekt til den ansatte og er fradragsberettiget av arbeidsgiveren. If the award is settled in shares (as might occur with an SAR), the amount of the gain is taxable at exercise, even if the shares are not sold. Any subsequent gain on the shares is taxable as capital gain. Accounting Issues The company must record a compensation charge on its income statement as the employees interest in the award increases. So from the time the grant is made until the award is paid out, the company records the value of the percentage of the promised shares or increase in the value of the shares, pro-rated over the term of the award. In each year, the value is adjusted to reflect the additional pro-rata share of the award the employee has earned, plus or minus any adjustments to value arising from the rise of fall in share price. Unlike accounting for variable award stock options, where a charge is amortized only over a vesting period, with phantom stock and SARs, the charge builds up during the vesting period, then after vesting all additional stock price increases are taken as they occur. when the vesting is triggered by a performance event, such as a profit target. In this case, the company must estimate the expected amount earned based on progress towards the target. The accounting treatment is more complicated if the vesting occurs gradually. Now each tranche of vested awards is treated as a separate award. Appreciation is allocated to each award pro-rata to time over which it is earned. If SARs or phantom stock awards are settled in shares, however, their accounting is somewhat different. The company must use a formula to estimate the present value of the award at grant, making adjustments for expectd forfeitures. ERISA Issues If the plan is intended to benefit most or all employees in ways similar to qualified plans like ESOPs or 401(k) plans, and it defers some or all payment until after termination, it may be considered a de facto ERISA plan. ERISA (the Employee Retirement Income and Security Act of 1974) is the federal law that governs retirement plans. It does not allow non-qualified plans to operate like qualified plans, so the plan could be ruled illegal. Similarly, if there is an explicit or implied reduction in compensation to get the phantom stock, there could be securities issues involved, most likely anti-fraud disclosure requirements. Phantom stock plans designed just for a limited number of employees, or as a bonus for a broader group of employees that pays out annually based on a measure of equity, would most likely avoid these problems. Planning Issues The first issue is figuring out how much phantom stock to give out. Care must be taken to avoid giving out too much to early participants and not leaving enough for later employees. Second, the equity of the company must be valued in a defensible, careful way. Third, tax and regulatory problems may make phantom stock more dangerous than it seems. Cash accumulated to pay for the benefit may be subject to an excess accumulated earnings tax (a tax on putting too much money in reserve and not using it for business). If funds are set aside, they may need to be segregated into a rabbi trust or secular trust to help avoid causing employees to pay tax on the benefit when it is promised rather than paid. Finally, if the plan is intended to benefit more than key employees and defers some or all payment until after termination or retirement, it may be considered a de facto ERISA plan. ERISA (the Employee Retirement Income and Security Act of 1974) is the federal law that governs retirement plans. Stay Informed Our twice-monthly Employee Ownership Update keeps you on top of the news in this field, from legal developments to breaking research. Our Book on Phantom Stock, SARs, and Other Equity Awards For many companies, stock options, ESPPs, or ESOPs are not the only stock plans to consider. Instead, phantom stock, stock appreciation rights (SARs), restricted stock awards, restricted stock units, performance awards, andor direct stock purchases are an essential part of their compensation strategies. Our book Equity Alternatives: Restricted Stock, Performance Awards, Phantom Stock, SARs, and More combines a set of sample plan documents (provided in digital format for you to use) with eight chapters on what the plan alternatives are, how they work, how to combine them, and the legal and accounting issues they raise. Share This PageOctober 28, 2011 The tax implications of compensating executives with alternative ownership For executive employees looking to either join a company or stay with one, an important differentiator is compensation. A generous salary and benefits package will no longer suffice. Executive employees are looking beyond the company car, adoption assistance, and retirement plan funding to a potentially more advantageous perk: a stake in the business through direct ownership or economic incidents of ownership. Prior to offering ownership compensation, businesses should consider the tax consequences. The IRS reviews executive compensation arrangements in routine exams and focuses on the matching of income and deduction between the employee and employer. For most compensation arrangements, specific requirements must be met to ensure the most efficient tax consequences to both the employer and the employee. Discussed below are a few of the compensation options available as well as their potential tax implications. First, however, a business should determine whether executive employees should have actual ownership versus an ownership-like vehicle. Key considerations include: What does the executive employee bring to the table Is this a person that could be easily replaced or someone who is instrumental in the overall success to the organization Is the executive employee someone who may eventually buy the entire company How does the executive employee fit into the companyrsquos succession plan Is the executive employee viewed as a business partner Do you want the employee to have all the legal rights of ownership Are you comfortable, as the business owner, with the changes to your rights and obligations to the company and the executive There are several different compensation mechanisms related to ownership and ownership-like vehicles, including stock options, profits-only partnership interests, stock appreciation rights (SARs), and phantom stock plans. Stock options Compensating executive employees using stock options allows the employees to share in the growth of the company by providing an avenue to actual ownership. Stock options may be used by corporations (both C and S corporations), partnerships, and limited liability company (LLC) interests. The date the company provides the executive employee with a contractual right to purchase the stock at a specified price is known as the grant date. Stock options may have a period of time before the executive employee may exercise this right, known as a vesting period. Once the right is exercised, the executive would pay the company for the shares. Executives sometimes exercise and hold the stock, and other times, they opt to exercise and immediately sell the stock. Finally, if an executive does not exercise the options in the allotted time frame, the option is said to lapse. The tax consequences to the company and the executive will be determined based on whether the option qualifies as an incentive stock option (ISO). If the option does not qualify as an ISO, the option is a nonqualified stock option (NQSO). To be an ISO, the stock option must meet several specific statutory requirements, including that the ISO grantee is an employee (and not a director or independent contractor) and the exercise price being equal to or greater than the fair-market value of the stock on the date of grant. If the stock option is an ISO, the company does not receive a deduction and the employee does not receive income on the grant date or the exercise date (except as an alternative minimum tax item). When executives dispose of the ISO, they receive capital gain treatment assuming they meet the statutory requirements. The company would not receive a deduction for the stock option nor would the executive be subject to federal income tax withholding (FITW), Federal Insurance Contributions Act (FICA) tax, or Federal Unemployment Tax Act (FUTA) tax. If the stock options lapse, there is no income tax impact to either the company or the employee. If the stock option is an NQSO, the company receives a deduction to the extent the exercise price is less than the fair market value the executive is compensated to the same extent and subject to FITW, FICA, and FUTA. Also, when executives dispose of the stock, they receive ordinary tax treatment rather than capital gain treatment, assuming that the executive exercises the option and then immediately sells the option. Typically, most NQSOs are exercised and sold at a liquidity event, such as an acquisition of the company. Most executives prefer to receive ISOs whereas most businesses prefer NQSOs. Like an ISO option, if the NQSO lapses, there is no income tax impact to either the company or the employee. Profits-only partnership interests Another equity-like compensation arrangement is a profits-only partnership interest. A profits-only partnership interest allows an executive to share in the upside of business, while not creating any current taxation, if structured properly. This technique may be used in a partnership, limited partnership (LP), a limited liability partnership (LLP), and LLC contexts. Depending on the partnership agreement or operating agreement, the profits-only partnership interest may have a right to participate in the management and overall strategic direction of the entity. For example, assume AB partnership has two equal partners, A and B, who want to provide C with a 10 percent profits-only interest. If the AB partnership has 100 of income, the income would be divided 45, 45, and 10, to A, B, and C, respectively. If the AB partnership has a loss of 100, the loss would be divided 50, 50, and 0, to A, B, and C, respectively. C has a strong incentive to make sure the partnership generates income in any given year and would only share in the upside of the business. The granting of a profits-only partnership interest is tax-free if it is structured properly. In order to be tax-free to the executive, the interest must meet the following criteria: the partnership does not have a predictable income stream from a lease or debt security the interest is not disposed within two years and the interest is not a limited partner interest in a publicly traded partnership. The company would not receive a deduction for the grant of the partnership interest if it is tax-free to the profits-only interest partner. If any of the above factors are not present, the fair market value of the interest at the time of the grant would be taxable to the executive and would be a deduction for the business. Stock appreciation rightsphantom stock plans Stock appreciation rights (SARs) and phantom stock plans provide businesses a way to let their key executives share in the growth of the company, while allowing the owners to maintain undiluted ownership. Like stock options, both SARs and phantom stock plans allow the company to place a vesting period. SARs allow an executive to share in the growth in the stock price for a certain number of shares. The company would pay the executive when he or she exercises the right under the plan. The payment would be the difference between the current stock value less the stock value time at grant. Like SARs, a phantom stock plan provides the executive with a certain number of shares without any actual transference of ownership. Unlike a SARs plan, a phantom stock plan is for a specified time frame. The executive would receive a credit for any dividends that are paid on the outstanding shares of stock, and when the time frame expires, the executive would be credited with growth in the companyrsquos stock value. Under both SARs and phantom stock plans, executives have ordinary income tax consequences when they receive cash from the plan. Upon the payment, the company would receive a deduction under the matching principle. The main difference between SARs and phantom stock plans relates to FICA and FUTA tax purposes. For SARs, the FICA and FUTA taxes are paid when the executive receives cash. For a phantom stock plan, FICA and FUTA payments are paid when the services are performed or the employee is vested in the plan. Before implementing the compensation arrangements described in this article, it is recommended that you consult your Baker Tilly tax advisor to make certain that the tax consequences to your company and the executive employees are understood.